Nel contratto a tempo determinato per sostituzione di maternità sono necessarie la specificazione della ragione della sostituzione e del nome della lavoratrice sostituita. Non è viceversa necessario che il termine sia risolto mediante una data, ben potendo essere individuato mediante un evento preciso e certo quale il rientro dalla maternità, anche se posticipato oltre il periodo di astensione facoltativa dalla contigua fruizione delle ferie da parte della sostituita.
Nel contratto a tempo determinato per sostituzione di maternità sono necessarie la specificazione della ragione della sostituzione e del nome della lavoratrice sostituita. Non è viceversa necessario che il termine sia risolto mediante una data, ben potendo essere individuato mediante un evento preciso e certo quale il rientro dalla maternità, anche se posticipato oltre il periodo di astensione facoltativa dalla contigua fruizione delle ferie da parte della sostituita. Il caso. Una lavoratrice è stata assunta con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato per la sostituzione di una collega in maternità, poi prorogato oltre il rientro della stessa. Il contratto precisava che la ragione del termine fosse di carattere sostitutivo connesso alla «sostituzione assenza per maternità della nostra dipendente, Signora Quintilia». Il rapporto avrebbe quindi avuto termine «alla data di rientro della lavoratrice sostituita». Sennonché, cessato il periodo di astensione per maternità, la lavoratrice sostituita aveva prolungato la propria assenza usufruendo delle ferie e dei permessi maturati. E il contratto a termine era stato prorogato oltre la data di effettivo rientro di circa 20 giorni, poiché «l’inserimento di un nuovo sistema informatico e di nuove procedure» non avrebbero consentito alla lavoratrice sostituita di poter riprendere il lavoro senza un adeguato «passaggio di consegne». Alla cessazione del rapporto, la lavoratrice sostituta ha deciso di impugnare il termine sotto diversi profili, tutti respinti dal Tribunale. Quali sono i requisiti di validità di un contratto a tempo determinato? Ad avviso del Tribunale, la validità del termine apposto ad un contratto di lavoro subordinato va verificata alla luce della idoneità formale del contratto e del nesso causale tra le esigenze rappresentate nel contratto e la stipula dello stesso. L’idoneità formale non può risolversi nel mero richiamo delle ragioni previste dalla norma, ma esige che le ragioni siano esplicitate in concreto, con puntuale riferimento allo stipulando contratto e alla posizione lavorativa assegnata. Con specifico riferimento alle ragioni di carattere sostitutivo, rammenta la sentenza, la Corte Costituzionale ha avuto modo di precisare che l’onere di specificazione deve intendersi soddisfatto solo nel caso in cui risulti per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione Corte Cost., 14 luglio 2009, numero 214 . Solo in tal modo, infatti, ad avviso della Corte, l’onere di specificazione può assolvere alla propria finalità che è quella di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto. Nel caso in esame, poiché il contratto ha precisato sia la ragione della sostituzione la maternità che il nome della sostituita, il contratto deve ritenersi valido. L’indicazione di un termine finale al rapporto può essere riferita a un evento certo, ma non predeterminato. Condivisibilmente, il Tribunale ha respinto l’eccezione di nullità della clausola sul tempo determinato per il fatto che il termine anziché essere costituito da una precisa data, era definito in relazione al rientro della lavoratrice sostituita l’individuazione del termine, infatti, ben può avvenire mediate il riferimento ad un evento preciso e certo, seppure non predeterminato in una data specifica. Quale è appunto il previsto rientro dalla maternità. Il posticipo del rientro e le ragioni della proroga. Il Tribunale ha inoltre respinto le doglianze della lavoratrice in merito al venir meno delle ragioni sostitutive. In effetti, la lavoratrice sostituita è rimasta assente dal lavoro per circa un mese oltre la fine del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa , fruendo di ferie e permessi. Secondo il Tribunale, tuttavia, ciò non ha determinato il venir meno delle ragioni sostitutive poste a fondamento del termine, che sono perdurate anche oltre il periodo di astensione direttamente connesso alla maternità, restando dunque pienamente valide. Infine, anche la proroga del contratto per circa 3 settimane oltre la data di rientro della lavoratrice sostituita è stata ritenuta valida. Ciò perché le modifiche organizzative intervenute durante l’assenza della lavoratrice sostituita, dimostrate dalla Società, non ne avrebbero consentito l’immediata ripresa del lavoro, rendendosi quindi necessario un periodo di affiancamento e passaggio delle consegne. Tali ragioni sono state puntualmente esplicitate nell’atto di proroga e, avendo la Società fornito anche la prova che un tale affiancamento era stato realmente effettuato, seppure in modo non costante, il Tribunale ha riconosciuto anche su questo fronte la correttezza dell’operato datoriale, respingendo integralmente il ricorso.
Tribunale di Milano, sez. Lavoro, sentenza 25 ottobre 2011, numero 5020 Giudice Unico Colosimo Svolgimento del processo con ricorso depositato il 17 giugno 2011, F. L. conveniva in giudizio avanti ai Tribunale di Milano - Sezione Lavoro - AIR FRANCE SA., esponendo di aver prestato la propria attività lavorativa in favore della convenuta presso l'aeroporto di Milano Linate, in forza di un contratto a tempo determinato e successiva proroga aventi complessivamente decorrenza dal 13/5/2010 ai 23/4/2011, per una sostituzione. Deducendo la violazione della disciplina di cui al Decreto Legislativo 368/2001, la ricorrente chiedeva al Tribunale di accertare e dichiarare l'omessa indicazione del termine finale al contratto a tempo determinato del 7/5/2010 e, conseguentemente, accertare e dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con la convenuta a decorrere dal 13/5/2010. La ricorrente domandava, inoltre, di accertare la nullità della proroga del 4/4/2011, in quanto intervenuta nel corso di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e, per l'effetto, condannare AIR FRANCE S.A. a riammetterla in servizio a tempo indeterminato, con lo stesso inquadramento professionale e trattamento economico di cui al contratto del 7/5/2010, e a corrisponderle l'indennità risarcitoria di cui all'articolo 32, co. 5, legge 183/2010 calcolata nella misura massima. Chiedeva, altresì, la condanna della società convenuta al risarcimento del danno ai sensi e per gli effetti di cui all'articolo 18 legge 300/1970, oltre che al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali. Con vittoria di spese, diritti e onorari. Si costituiva ritualmente in giudizio AIR FRANCE SA., eccependo l'infondatezza in fatto e in diritto delle domande di cui al ricorso e chiedendo il rigetto delle avversarie pretese. Con vittoria di spese, diritti e onorari. Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, assunte le prove e ritenuta la causa matura per la decisione, all'udienza del 25 ottobre 2011, il Giudice invitava le parti alla discussione all'esito della quale decideva come da dispositivo pubblicamente letto. Considerata la complessità della controversia, ai sensi dell'articolo 429 c.p.comma cosi come modificato dalla legge 133/2008, si riservava il deposito della motivazione a 5 giorni. Motivi della decisione Il ricorso e infondato e, pertanto, deve essere rigettato. F. L. è stata assunta dalla convenuta a tempo determinato il 7/5/2010, con decorrenza 13/5/2010, per ragioni sostitutive connesse alla sostituzione assenza per maternità della nostra dipendente P. C. docomma 1, fascicolo ricorrente . Sotto il profilo strettamente formale, la causale risulta sufficientemente specificata e pare conforme alla previsione di cui all'articolo 1 D. Lgs. 368/2001. In forza del D. Lgs. 368/2001, l'apposizione del termine a un contratto di lavoro impone, sempre e comunque, l'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che lo hanno giustificato, oltre che del nesso causale sussistente tra tali esigenze e la stipula di quello specifico contratto. L'articolo 1, co. 2, in particolare, prevede che l'apposizione del termine sia priva di effetto qualora non risulti, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1 . Tale onere di specificazione, che grava sul datore di lavoro e non può ritenersi soddisfatto da un mero richiamo testuale delle ragioni legislativamente previste, esige che le ragioni siano esplicitate in concreto, con puntuale riferimento allo stipulando contratto e alla posizione lavorativa assegnata. A questo riguardo e con specifico riferimento al caso di assunzioni a tempo determinato per ragioni di carattere sostitutivo con motivazione che deve intendersi qui integralmente richiamata e condivisa , la Corte Costituzionale ha avuto modo di precisare che l'unica interpretazione corretta dell'articolo 1, co. 2, D. Lgs. 368/2001 è quella per cui l'onere di specificazione si intende soddisfatto solo nel caso in cui risulti per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione. Posto che nelle ragioni sostitutive sono ricompresi tutti i casi in cui vi è l'esigenza di sostituire uno o più lavoratori, la specificazione di tali motivi implica necessariamente, sia l'indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire, che delle cause della loro sostituzione. Solo in questo modo, infatti, L'onere che l'articolo 1 comma 2. del d.lgs. numero 368 del 2011 impone alle parti che intendano stipulare un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato può realizzare la propria finalità, che è quella di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell'opposizione del termine e l'immodificabilità della stessa nel corso del rapporto Corte Cost., 14 luglio 2009, numero 214 . Sotto questo profilo, la causale del contratto risulta oltremodo specifica essendo indicate, non solo l'identità della lavoratrice sostituita, ma altresì la causa della sostituzione. Parte ricorrente afferma, in primo luogo, che l'apposizione del temine al suddetto contratto sarebbe illegittima in quanto priva dell'indicazione del termine finale. La doglianza e infondata. Nel caso di specie, come d'altronde nel caso di sostituzione per malattia, non è necessario che il datore di lavoro individui il limite temporale dell'assunzione con l'indicazione di una specifica data, risultando detto limite intrinsecamente correlato alla ragione della sostituzione e, conseguentemente, coincidente con il verificarsi di quell'unico e specifico evento rappresentato dal rientro del lavoratore sostituito. Correttamente, quindi, AIR FRANCE SA. ha indicato che il rapporto di lavoro costituito con la sottoscrizione del presente contratto si intenderà risolto alla data di rientro della lavoratrice sostituita docomma 1, fascicolo ricorrente . In secondo luogo, F. L. contesta la legittimità dell'assunzione in ragione del venir meno dei motivi della sostituzione assenza per maternità un mese prima dell'intervenuta proroga. Sotto il profilo prettamente formale, la stessa AIR FRANCE S.A. ha confermato che P.C. rimase assente per il periodo di astensione obbligatoria dal 13/5/2010 al 30/9/2010 e per il periodo di astensione facoltativa dall'1/10/2010 all'1/3/2011, precisando che l'assenza era proseguita fino al 5/4/2011 grazie alla fruizione delle ferie maturate e non godute. Di fatto quindi, assente dal 13/5/2010, P.C. è rientrata in servizio solo il 5/4/2011. La circostanza è stata confermata dalla stessa lavoratrice sostituita la quale, sentita in qualità di teste, ha dichiarato mi sono assentata per maternità dal 19 aprile 2010 e ho finito con la maternità l'1 marzo 2011, comprensivo della maternità facoltativa. Poi dal 2 marzo sono stata in ferie e sono rientrata il 6 aprile 2011 . Orbene, sotto il profilo sostanziale, la ragione giustificatrice l'apposizione del temine al contratto per cui è causa non è venuta meno prima del 5/4/2011, né risulta essersi verificata, prima di tale data, la condizione utile a perfezionare la risoluzione del rapporto per cui e causa rientro della lavoratrice sostituita . P.C., infatti senza soluzione di continuità, è rimasta assente dal 13/5/2010 al 5/4/2011. Le ragioni poste alla base della sottoscrizione del contratto del 7/5/2010, afferenti l'esigenza di garantire la sostituzione di una specifica lavoratrice assente, sono perdurate sino al 5/4/2010. Anche sotto questo profilo, dunque, la doglianza di parte attrice non risulta fondata. I1 4/4/2011, AIR FRANCE S.A. ha dato atto che P. C. sarebbe rientrata in servizio il 6/4/2011 e che l'inserimento di un nuovo sistema informativo OSCAR e di nuove procedure non le consentono un'effettiva ripresa dell'attività lavorativa . Rappresentando, quindi, la necessità di passare le consegne alla Sig.ra C. e di trasferirle le conoscenze relative al nuovo sistema e alle nuove procedure , la convenuta ha prorogato il termine del rapporto de quo sino al 23/4/2011 docomma 2, fascicolo ricorrente . Ai sensi dell'articolo 4 D. Lgs. 368/2001, la proroga del contratto a tempo determinato è ammessa a condizione che essa sia supportata da una ragione oggettiva, che si riferisca alla medesima attività lavorativa per la quale il contratto a termine è stato originariamente stipulato, e che vi sia il consenso del lavoratore. La norma prevede poi, espressamente, che l'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro . La ragione della proroga risulta sufficientemente specificata e la società convenuta ha soddisfatto il suddetto onere. Ai fini della verifica dell'effettivo trasferimento delle nuove conoscenze alla lavoratrice sostituita e della legittimità della proroga, non era necessario dimostrare il costante affiancamento di quest'ultima da parte della ricorrente né la costante sovrapposizione dei turni tra la lavoratrice sostituita e la sua sostituta. Necessario era, invece, provare che vi fosse stata un'effettiva attività di formazione e un concreto affiancamento da parte di colleghi un'attività che avesse, quindi, consentito a P. C. di apprendere il funzionamento del nuovo sistema informatico. La circostanza risulta provata. La teste ha infatti riferito durante la mia assenza il sistema informatico con il quale si opera in biglietteria è mutato, è stata installata una nuova applicazione per emettere parte dei documenti ufficiali che facciamo. Al mio rientro ho dovuto seguire un corso di formazione on line per imparare ad usare la nuova applicazione. Il corso l'ho fatto durante l'orario di lavoro, c'erano varie sessioni a moduli, non mi ricordo esattamente quanto sia durato, più o meno una settimana. Prima di andare in maternità nella mia attività ero autonoma. Quando sono rientrata sono stata affiancata dai colleghi per darmi il tempo di seguire questa formazione e per aggiornarmi sulle nuove pratiche e tecniche . In ogni caso, risulta altresì provato che P. C. e F. L. hanno avuto più occasioni di lavorare insieme come emerge dal prospetto riassuntivo prodotto da parte ricorrente d'udienza del 18/10/2011, su 17 giorni di lavoro effettivo, le due lavoratrici si sono parzialmente sovrapposte per 7 giorni cfr. allegato a verbale . Il rapporto di lavoro a termine tra F.L. e AIR FRANCE S.A. risulta dunque essersi svolto conformemente alle previsioni di cui al D. Lgs. 368/2001 e il ricorso, pertanto, deve essere rigettato In considerazione della peculiarità della vicenda, si ritiene sussistano giusti motivi per procedere alla compensazione integrale delle spese di lite. Stante la complessità della controversia, visto l'articolo 429 c.p.c., si riserva la motivazione a 5 giorni. P.Q.M. il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, rigetta il ricorso. Compensa integralmente le spese di lite. Riserva il deposito della motivazione a 5 giorni.