Tra la fine del 2014 e gli inizi del 2015 sono stati emanati una serie di provvedimenti che hanno modificato o modificheranno, in misura anche rilevante, vari aspetti della gestione delle risorse umane. Con gli approfondimenti leggibili nella sezione Speciali di Diritto e Giustizia, cercheremo di illustrare le principali e più significative novità relativamente agli incentivi per le assunzioni a tempo indeterminato o per le stabilizzazioni dei lavoratori con contratti a termine, di apprendistato e, forse, anche di collaborazioni coordinate e continuative a progetto , ad alcune misure influenti sulla gestione delle risorse umane buoni pasto elettronici, innalzamento età pensionabile o sul costo del lavoro IRAP nonché ai contratti a tempo indeterminato a tutele crescenti, con particolare attenzione alle conseguenze in caso di licenziamento illegittimo di lavoratori assunti con questa forma contrattuale.
Prima di addentrarsi nelle misure già in vigore, e quelle che lo saranno in futuro, è doveroso disegnare” la cornice normativa della materia oggetto di approfondimento. La cornice normativa. Le norme di riferimento sugli argomenti trattati sono a la legge 10 dicembre 2014 numero 183 c.d. Jobs Act” [1] , con la quale il Parlamento, fissando i principi generali, ha delegato al Governo il compito di emanare una serie di provvedimenti, in particolare in materia di - speciali contratti a tempo indeterminato, con contestuale modifica delle norme sui licenziamenti - riforma degli ammortizzatori sociali e dei servizi per il lavoro - riordino della disciplina di molti tipi di rapporti di lavoro - tutela e conciliazione delle esigenze legate alla maternità, alla vita personale ed al lavoro. b il decreto ministeriale 16 dicembre 2014 [2] , con il quale, in applicazione di precedenti normative, si elevano sia l’età pensionabile, sia quella entro la quale si applica l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. c la legge 23 dicembre 2014 numero 190 c.d. Legge di stabilità 2015” [3] con la quale sono stati previsti sgravi contributivi in caso di assunzioni a tempo indeterminato ed agevolazioni fiscali per alcuni aspetti legati al costo del lavoro. d il decreto legislativo 4 marzo 2015 numero 23 [4] , che prevede per le nuove assunzioni con contratti di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti” un nuovo regime per i licenziamenti. e il decreto legislativo 4 marzo 2015 numero 22 [5] , che modifica il sistema di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria ed introduce misure di ricollocazione dei lavoratori disoccupati Sono, inoltre, in fase di esame dalle competenti Commissioni parlamentari le bozze di altri due decreti legislativi, il primo con rilevanti modifiche alle attuali tipologie contrattuali ed alla disciplina delle mansioni, il secondo con misure sperimentali volte a tutelare la maternità delle lavoratrici ed a favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori. Di questi 2 provvedimenti non si hanno indicazioni circa i tempi di approvazione ed entrata in vigore. Legge 10 dicembre 2014 numero 183 - Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonche' in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attivita' ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro Jobs Act . Decreto ministeriale 16 dicembre 2014 - Adeguamento dei requisiti di accesso al pensionamento agli incrementi della speranza di vita. Legge 23 dicembre 2014, numero 190 - Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato. Decreto legislativo 4 marzo 2015, numero 23 - Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, numero 183. Decreto legislativo 4 marzo 2015, numero 22 - Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, numero 183
Incentivo economico per assunzioni a tempo indeterminato. Previsto dall’articolo 1, comma 118, legge n. 190/2014, ha lo scopo dichiarato di stimolare l’offerta di posti di lavoro di tipo non precario. Al momento, riguarda solo i datori di lavoro imprenditori e non imprenditori del settore privato che, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015 hanno assunto o assumeranno operai, impiegati e quadri con contratto a tempo indeterminato. Per l’INPS il beneficio spetta anche per le assunzioni a tempo indeterminato di dirigenti e di lavoratori a tempo parziale di tipo ripartito job sharing [1] . Sono invece escluse dal beneficio le assunzioni di - apprendisti - lavoratori domestici - lavoratori intermittenti c.d. a chiamata” - lavoratori che nei 6 mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro - lavoratori per i quali il beneficio sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato - lavoratori che, nei 3 mesi antecedenti la data di entrata in vigore della legge quindi dal 1° ottobre 2014 abbiano già avuto in essere un contratto a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro, ivi comprese Società controllate o collegate ai sensi dell'articolo 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. L’incentivo consiste nell’esonero per 3 anni dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di un importo pari a 8.060 euro su base annua pari a euro 671,66 € 8.060,00/12 mensili e, per rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, di euro 22,08 € 8.060,00/365 gg. per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo stesso. L'esonero contributivo non spetta a se l’assunzione - viola il diritto di precedenza - riguarda lavoratori con professionalità uguali a quelle di lavoratori che sono in cassa integrazione guadagni - riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume. L’esclusione si applica anche all’utilizzatore del lavoratore somministrato pertanto, nel caso in cui il lavoratore somministrato, nell’arco dei sei mesi precedenti la decorrenza della somministrazione, abbia avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato ovvero una precedente somministrazione con l’utilizzatore, per la nuova assunzione il datore di lavoro agenzia di somministrazione non può fruire dell’esonero contributivo triennale - costituisce attuazione di un obbligo che deriva da norme di legge o di contratto collettivo di lavoro, tranne, secondo l’INPS, nei casi in cui l’assunzione costituisca una forma di occupazione stabile” attraverso lo strumento delle nuove assunzioni a tempo indeterminato oppure riguardi il collocamento obbligatorio di disabili b se il datore di lavoro - non è in regola con il versamento dei contributi - non rispetta gli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali sottoscritti e stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale - non ha provveduto ad inoltrare la comunicazione telematica obbligatoria inerente l’assunzione effettuata decorsi i termini di legge in tal caso, la perdita dell’esonero attiene al periodo compreso fra la data di decorrenza del rapporto di lavoro agevolato e quella dell’inoltro tardivo della comunicazione obbligatoria . c se il lavoratore - nel corso dei 3 mesi antecedenti la data di entrata in vigore della Legge di stabilità 2015 cioè nel periodo 1.10.2014-31.12.2014 , abbia avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato con il datore di lavoro richiedente l’incentivo ovvero con società da questi controllate o a questi collegate - nel corso dei sei mesi precedenti l’assunzione, sia stato occupato, presso qualsiasi datore di lavoro, in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato anche di apprendistato - ha avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato con lo stesso datore di lavoro che assume L'esonero contributivo non è cumulabile con altri esoneri o finanziamenti previsti dalla normativa vigente e non sarà più possibile usufruire dei benefici contributivi per assunzione di lungodisoccupati o lungocassintegrati di cui all'articolo 8, comma 9, legge n. 407/1990. Buoni pasto. Dal 1° luglio 2015 viene elevata la quota non costituente reddito a euro 7,00 da euro 5.29 , ma solo a condizione che il buono pasto sia reso in formato elettronico legge n. 190/2014, articolo 1, commi 16 e 17 . La misura mira ad evitare che il buono pasto alternativo, ricordiamolo, alla fruizione di pasti da parte di servizi di ristorazione aziendali sia utilizzato in modo improprio. Deduzione costo del lavoro ai fini IRAP. A decorrere dal periodo di imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2014 viene ammessa in deduzione ai fini IRAP, la differenza tra il costo complessivo per il personale dipendente a tempo indeterminato e le vigenti deduzioni spettanti a titolo analitico o forfetario riferibili sempre al costo del lavoro legge n. 190/2014, articolo 1, commi 20-25 . Incremento dell’età per la pensione di vecchiaia e dell’età entro la quale continuano a trovare applicazione le tutele previste dall’articolo 18, Statuto dei lavoratori. Dal 1° gennaio 2015, a seguito delle disposizioni delle leggi n. 122/2010 e n. 214/2011, con il decreto Interministeriale 16 dicembre 2014 è stato disposto il secondo adeguamento automatico dell’età pensionabile e del limite di copertura dell’articolo 18, Statuto dei lavoratori. Viene così incrementato di 4 mesi il limite minimo per poter usufruire della pensione di vecchiaia. Di conseguenza, dal 1° gennaio 2016, ferma restando la necessità di avere almeno 20 anni di contributi, le condizioni anagrafiche per poter accedere alla pensione di vecchiaia saranno di aver compiuto Lavoratori Limite d’età pensione di vecchiaia Lavoratori dipendenti settore privato 66 anni e 7 mesi Lavoratrici dipendenti settore privato 65 anni e 7 mesi Lavoratori e lavoratrici dipendenti settore pubblico 66 anni e 7 mesi Lavoratrici autonome e gestione separata 66 anni e 1 mese Circolare Inps 29 gennaio 2015 n. 17 - Esonero contributivo per le nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato nel corso del 2015 ai sensi dell’articolo unico, commi 118 e seguenti, della Legge 23 dicembre 2014, n. 190.
Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Questo tipo di contratto riguarda, a decorrere dal 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015 da datori di lavoro di qualsiasi dimensione, sia privati che pubblici - direttamente, gli operai, impiegati e quadri specificamente assunti, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti - direttamente, gli operai, impiegati e quadri, già in forza al 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015 con contratto a tempo determinato, per i quali questo sia stato convertito in contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti - direttamente, gli operai, impiegati e quadri, già in forza al 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015 con contratto di apprendistato, per i quali questo sia stato convertito in contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti - indirettamente, gli operai, impiegati e quadri. già in forza alla data di entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015 a datori di lavoro con un numero di dipendenti non superiore a 15/60 che, in conseguenza di nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti abbiano superato tale soglia dimensionale. E’ senz’altro opportuno che nella formalizzazione dell’assunzione o della stabilizzazione venga espressamente indicato che il contratto è a tempo indeterminato a tutele crescenti e che l’eventuale risoluzione del rapporto per licenziamento sarà disciplinata in base alle norme del d.lgs. n. 23/2015. Contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti la reintegra è possibile soltanto in 2 ipotesi. L’importanza di questo tipo di contratto sta soprattutto nelle conseguenze per il datore di lavoro in caso di illegittimità dei licenziamenti da lui adottati in estrema sintesi, per tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti la possibilità di essere reintegrati sussiste soltanto in 2 ipotesi nel caso in cui i licenziamenti siano stati ritenuti discriminatori, nulli o verbali e nel caso in cui i licenziamenti disciplinari siano stati adottati senza totale sussistenza del fatto materiale contestato [1] . Altro aspetto di un certo interesse per il datore di lavoro sono la predeterminazione del costo massimo dell’indennità risarcitoria prevista per tutti i casi di licenziamento illegittimo tranne quelli discriminatori, nulli o verbali nonché le modalità di calcolo di tale indennità, agganciata alla retribuzione utile ai fini del computo del trattamento di fine rapporto. Di un certo rilievo anche gli effetti della revoca del licenziamento e la possibilità di conciliazione extragiudiziale. Va doverosamente evidenziato che le nuove norme non chiariscono del tutto alcuni aspetti, come ad esempio cosa si intenda esattamente per difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore art. 2, comma 3 , oppure quando si afferma che l’illegittimità deriva dal fatto che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa art. 3, comma 1 . Inoltre non vi è accenno agli effetti delle possibili illegittimità relative al licenziamento per superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro c.d. periodo di comporto” previsto dall’art. 2110 c.c [2] Inapplicabilità procedura preventiva per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo art. 3, comma 3 . Nel caso di licenziamento di lavoratori assunti a tempo indeterminato con contratto a tutele crescenti con esclusione di apprendisti, lavoratori domestici e dirigenti , a decorrere dalla data di entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015, applicativo della legge n. 183/2014, non sarà più obbligatoria la procedura preventiva prevista dall’art. 7, legge n. 604/1966 per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Conseguenze dei licenziamenti illegittimi per lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Le conseguenze sono diverse in funzione soprattutto del tipo di illegittimità riscontrata dal giudice. Di conseguenza a per tutti i licenziamenti individuali, adottati da datori di lavoro di qualsiasi dimensione e dichiarati illegittimi, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, perché discriminatori, nulli, inefficaci o verbali art. 2 , nonché per i licenziamenti collettivi dichiarati illegittimi per mancanza della forma scritta art. 10 le conseguenze per il datore di lavoro saranno - la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro - il pagamento al lavoratore di un’indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. - il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. b per i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa adottati da datori di lavoro con più di 15/60 dipendenti e datori di lavoro fino a 15/60 dipendenti che, con le nuove assunzioni a tempo indeterminato a tutele crescenti superino la soglia dimensionale e dichiarati illegittimi per dimostrata insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore e rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione del giudice circa la sproporzione del licenziamento le conseguenze per il datore di lavoro saranno art. 3, comma 2 - la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro - il pagamento al lavoratore di un’indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione e comunque non superiore a 12 mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro - versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza sanzioni. c per i licenziamenti, per giustificato motivo oggettivo c.d. licenziamenti economici” o per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa c.d. licenziamenti disciplinari” adottati da datori di lavoro con più di 15/60 dipendenti e datori di lavoro fino a 15/60 dipendenti che, con le nuove assunzioni a tempo indeterminato a tutele crescenti superino la soglia dimensionale, laddove venga accertata giudizialmente la mancanza di un giustificato motivo o di una giusta causa, le conseguenze per il datore di lavoro saranno art. 3 comma 1 - la conferma dell’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento - il pagamento al lavoratore di un’indennità risarcitoria, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio , in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità. Per i datori di lavoro fino a 15/60 dipendenti, le conseguenze per il datore di lavoro saranno art. 9 - la conferma dell’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento - il pagamento al lavoratore di un’indennità risarcitoria, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a sei mensilità. d per i licenziamenti dichiarati illegittimi per violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, legge 604/1966 licenziamenti per giustificato motivo o della procedura di cui all’art. 7, legge 300/1970 licenziamenti disciplinari , le conseguenze per il datore di lavoro con più di 15/60 dipendenti saranno art. 4 - estinzione del rapporto alla data del licenziamento - risarcimento del danno con un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità . Per i datori di lavoro con meno di 15/60 dipendenti le conseguenze saranno artt. 4 e 9 - estinzione del rapporto alla data del licenziamento - risarcimento del danno con un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a una e non superiore a sei mensilità. e In tutti i casi di illegittimità di un licenziamento collettivo per violazione delle procedure o dei criteri di scelta, le conseguenze per il datore di lavoro saranno art. 10 - estinzione del rapporto dalla data del licenziamento - risarcimento del danno con un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il TFR di importo pari a due mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità. Revoca del licenziamento art. 5 . In caso di revoca del licenziamento da parte del datore di lavoro entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, le conseguenze per il datore di lavoro saranno le seguenti - rapporto di lavoro ripristinato senza soluzione di continuità, dalla data del licenziamento - corresponsione al lavoratore della retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca - versamento dei contributi previdenziali e assistenziali riferiti alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca. In caso di revoca non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti per il licenziamento. Offerta di conciliazione art. 6 . Il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato una somma di denaro, che non costituisce reddito imponibile e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, a condizione che a il fine sia quello di evitare il giudizio b l’offerta sia fatta - entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento - in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, c.c. - l’importo offerto sia pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità - mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. Se il lavoratore accetta l’assegno, le conseguenze sono - l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento - la rinuncia del lavoratore alla impugnazione del licenziamento, anche qualora l’abbia già proposta. In calce proponiamo uno schema riepilogativo degli effetti dell’illegittimità del licenziamento dopo il d.lgs. n. 23/2015. Note conclusive. Con la legge n. 190/2014 concernente le agevolazioni per assunzioni con contratti a tempo indeterminato o stabilizzazioni di contratti a tempo determinato e, forse, anche di quelli di collaborazione a progetto , il Governo si è proposto di incentivare il ricorso a contratti di lavoro stabili, riducendo così sia il tasso di disoccupazione, in particolare quella giovanile, sia molte forme di lavoro precario. Con il decreto n. 23/2015, che disciplina gli effetti dell’illegittimità dei licenziamenti di lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, il Governo ha puntato soprattutto a rendere certi i costi per i datori di lavoro in caso di contenzioso legato ai licenziamenti, riducendo nel contempo la possibilità per i lavoratori di essere reintegrati. Nelle prossime settimane e nei prossimi mesi vedremo se gli obiettivi saranno raggiunti. Va opportunamente rilevato che un’interpretazione letterale della norma non solo pone a carico del lavoratore la dimostrazione della insussistenza del fatto materiale contestato ma impedisce al goiudice qualsiasi valutazione sulla eventuale sproporzione del licenziamento rispetto al fatto contestato. Codice civile art. 2110 - Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio [I]. In caso d'infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge [o le norme corporative] 1 non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza [382 Cost.], è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o una indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, [dalle norme corporative,] dagli usi o secondo equità. [II]. Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge [dalle norme corporative], dagli usi o secondo equità. [III]. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità di servizio .”