SEZIONE LAVORO 3 OTTOBRE 2019 N. 24765 LAVORO - LAVORO SUBORDINATO NOZIONE, DIFFERENZE DALL'APPALTO E DAL RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO, DISTINZIONI - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO - DURATA DEL RAPPORTO - A TEMPO DETERMINATO - IN GENERE. Assunzione a termine per esigenze sostitutive - Indicazione nominativa del lavoratore da sostituire - Modifica del titolo dell'assenza - Irrilevanza - Fattispecie. Nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, costituisce sufficiente e specifica ragione giustificativa l'indicazione nominativa del lavoratore da sostituire, senza che rilevi la variazione dei motivi connessi all'assenza del prestatore. In applicazione del suindicato principio, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto irrilevante che l'assenza della lavoratrice posta a fondamento della ragione sostitutiva, prima cagionata dalla maternità, fosse poi proseguita per la fruizione di ferie . Tra i precedenti in argomento si veda Cassazione 840/2019 per la quale in tema di rapporto di lavoro subordinato, l'art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 - nel testo precedente la modifica introdotta dal d.l. n. 112 del 2008, conv. nella l. n. 133 del 2008 - nel consentire l'apposizione di un termine al contratto di lavoro a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l'onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l'immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell'ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare, nonché la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell'ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa. Per Cassazione 19860/2018 nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la fissazione di un termine, benché non predeterminato, con riferimento alla data di rientro del lavoratore sostituito cd. termine incertus quando , e la prosecuzione del rapporto in occasione del mutamento del titolo dell'assenza sono legittime e non determinano la trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sempreché anche per la nuova causale sia consentita la stipula del contratto a termine. SEZIONE LAVORO 2 OTTOBRE 2019 N. 24633 LAVORO - LAVORO SUBORDINATO NOZIONE, DIFFERENZE DALL'APPALTO E DAL RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO, DISTINZIONI - SOSPENSIONE DEL RAPPORTO - SCIOPERO - IN GENERE. Servizi pubblici essenziali - Servizi di sicurezza aeroportuale - Inclusione - Fondamento - Conseguenze - Diritto di sciopero - Disciplina ex l. n. 146 del 1990 - Applicabilità - Criteri. I servizi di sicurezza aeroportuale, sebbene non espressamente citati nell'elenco non tassativo contenuto nell'art. 1, comma 2, della l. n. 146 del 1990, in quanto funzionali alla tutela di beni di ancor maggior rilievo costituzionale quali la vita e la sicurezza delle persone, rientrano nell'ambito dei servizi pubblici essenziali e il diritto di sciopero che interessa tali servizi è esercitato nel rispetto di misure dirette a consentire l'erogazione delle prestazioni indispensabili per garantire le finalità di cui al suindicato comma 2, con esclusione delle procedure di raffreddamento e conciliazione, nei termini previsti dalla regolamentazione provvisoria del trasporto aereo. In argomento si veda la recente Cassazione 2298/2019 per la quale, in ipotesi di astensione collettiva dalle prestazioni, indetta dalle associazioni e dagli organismi rappresentativi dei lavoratori autonomi, professionisti o piccoli imprenditori, l'art. 4, comma 4, seconda parte, della l. n. 146 del 1990, deve essere interpretato nel senso che costituisce comportamento valutabile dalla Commissione di garanzia, ai fini della deliberazione della sanzione amministrativa pecuniaria prevista dalla disposizione richiamata, ogni condotta, attiva od omissiva, in violazione dei precetti desumibili dalla disciplina che regolamenta tale astensione collettiva, tra cui anche il comportamento omissivo attuato da detti soggetti in violazione del dovere di dissociarsi pubblicamente ed in modo inequivoco da forme di protesta che, inserendosi nella rivendicazione di categoria, siano esercitate senza il rispetto delle misure dirette a garantire l'erogazione delle prestazioni indispensabili nei servizi pubblici essenziali, a tutela dei diritti della persona costituzionalmente presidiati. In tema di sanzioni amministrative per violazione della legge sullo sciopero, secondo Cassazione 17082/2011, il servizio di rimorchio nei porti, sebbene non espressamente citato nell'elenco non tassativo contenuto nell'art. 1, comma 2, della legge n. 146 del 1990, costituisce un servizio pubblico essenziale, non frazionabile, ai fini della esenzione dall'obbligo di preavviso, mediante la limitazione dello sciopero alle operazioni commerciali e l'esclusione dall'astensione di alcune prestazioni considerate unilateralmente indispensabili dai sindacati che proclamano lo sciopero. Pertanto, in tale ambito, lo sciopero dev'essere effettuato nel rispetto dell'obbligo di dare il preavviso minimo previsto dall'art. 2, commi 1 e 5, della legge n. 146 del 1990, salvo che non ricorrano le situazioni considerate dal comma 7 del medesimo articolo. SEZIONE LAVORO 2 OTTOBRE 2019 N. 24619 LAVORO - LAVORO SUBORDINATO NOZIONE, DIFFERENZE DALL'APPALTO E DAL RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO, DISTINZIONI - ESTINZIONE DEL RAPPORTO - LICENZIAMENTO INDIVIDUALE – DISCIPLINARE. Licenziamento disciplinare - Proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione contestata - Necessità - Valutazione della condotta in relazione al suo disvalore ambientale - Ammissibilità - Fattispecie. In tema di licenziamento disciplinare, ai fini della valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione contestata, il giudice di merito deve esaminare la condotta del lavoratore, in riferimento agli obblighi di diligenza e fedeltà, anche alla luce del disvalore ambientale che la stessa assume quando, in virtù della posizione professionale rivestita, può assurgere, per gli altri dipendenti dell'impresa, a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi. Nella specie, la S.C. ha cassato con rinvio la decisione di merito che aveva esaminato le contestazioni disciplinari elevate ad una lavoratrice senza tenere conto della particolare responsabilità e del più intenso obbligo di diligenza derivanti dalle mansioni di gerente di un punto vendita . In tema di licenziamento, si veda in senso conforme Cassazione 12806/2014 per la quale la valutazione della condotta del lavoratore in contrasto con obblighi che gli incombono, deve tenere conto anche del disvalore ambientale che la stessa assume quando, in virtù della posizione professionale rivestita, essa può assurgere per gli altri dipendenti a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi. Ne deriva che la sanzione espulsiva è proporzionata alla gravità dell'addebito, anche in presenza di un unico episodio di insubordinazione, qualora questo consista, nonostante il diniego formale di concessione delle ferie per le giornate richieste, in una prolungata assenza ingiustificata dal servizio e la condotta sia stata posta in essere da un lavoratore nella specie, una educatrice della prima infanzia che, data la sua considerevole anzianità di servizio e lo svolgimento di attività sindacale, era consapevole del disservizio educativo cagionato. Per Cassazione 17208/2002, l'operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119, cod. civ. che, in tema di licenziamento, reca una norma elastica , non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito nell'applicazione della clausola generale, che esige il rispetto di criteri e principi ricavabili dall'ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali sino alla disciplina particolare anche stabilita dai contratti collettivi , in cui si colloca la fattispecie. In particolare, l'operazione valutativa non è censurabile, se il giudice di merito abbia applicato i principi costituzionali che impongono un bilanciamento dell'interesse del lavoratore, tutelato dall'art. 4, Cost., con l'interesse del datore di lavoro, tutelato dall'art. 41, Cost., bilanciamento che, in materia di licenziamento disciplinare, si riassume nel criterio dettato dall'art. 2106, cod. civ., della proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto all'infrazione contestata, conformandosi altresì agli ulteriori standards valutativi rinvenibili nella disciplina collettiva e nella coscienza sociale, valutando la condotta del lavoratore in riferimento agli obblighi di diligenza e fedeltà, anche alla luce del disvalore ambientale che la stessa assume quando, in virtù della posizione professionale rivestita, può assurgere per gli altri dipendenti dell'impresa a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi.