SEZIONE LAVORO 11 FEBBRAIO 2013, N. 3181 LAVORO - LAVORO SUBORDINATO - ESTINZIONE DEL RAPPORTO - LICENZIAMENTO INDIVIDUALE - IN GENERE. Licenziamento - Giudizio di impugnazione - Sopravvenuta totale inidoneità fisica del lavoratore nel corso del giudizio - Incidenza - Esclusione - Fondamento - Conseguenze - Domanda in appello di accertamento dell’estinzione del rapporto per l’evento sopravvenuto - Inammissibilità. Nel giudizio di impugnativa di un licenziamento, la dedotta sopravvenienza nel corso del giudizio, da parte del datore di lavoro, dell’impossibilità della prestazione lavorativa per totale inidoneità fisica del lavoratore non può costituire, ex post” , ragione giustificatrice del licenziamento già intimato, né realizza una causa automatica di estinzione del rapporto di lavoro, ma può solo rilevare - e in presenza di una nuova manifestazione di volontà datoriale - quale presupposto di una nuova fattispecie di risoluzione del rapporto medesimo. Ne consegue che la domanda di accertamento dell’estinzione del rapporto per l’evento sopravvenuto, avanzata nel giudizio appello, è inammissibile - ancor prima che per violazione del divieto di nova” ex art. 437 Cpc - per difetto di interesse, non riguardando il recesso oggetto del giudizio. Non si rilevano precedenti in termini. In argomento si veda Cassazione 10628/2003 per la quale n el giudizio di impugnativa di un licenziamento, una volta che il lavoratore abbia chiesto la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 della legge 300/1970, la sopravvenienza nel corso del giudizio medesimo di un evento estintivo del rapporto di lavoro nella specie, un nuovo licenziamento non determina la carenza sopravvenuta dell’interesse alla pronuncia giudiziale, in quanto la domanda di reintegrazione ha ad oggetto l’accertamento della inidoneità del licenziamento impugnato ad estinguere il rapporto e del conseguente inadempimento del datore di lavoro, mentre l’evento sopravvenuto segna soltanto il dies a quo” di un periodo successivo, al quale l’accertamento medesimo non può estendersi. Per Cassazione 7096/2012 l’interesse ad agire con azione di mero accertamento sussiste ogni qualvolta ricorra una pregiudizievole situazione d’incertezza relativa a diritti o rapporti giuridici, la quale, anche con riguardo ai rapporti di lavoro subordinato, non sia eliminabile senza l’intervento del giudice, sicché è ammissibile la domanda del datore di lavoro diretta all’accertamento della legittimità del licenziamento, ancorché questo risulti essere già stato impugnato dal lavoratore con l’instaurazione di un precedente giudizio, salva in ogni caso l’applicabilità della disciplina della continenza delle cause ex art. 39 Cpc né è configurabile un abuso dello strumento processuale da parte del datore di lavoro, in considerazione della sussistenza di un interesse ad agire degno di tutela. SEZIONE LAVORO 11 FEBBRAIO 2013, N. 3157 LAVORO - LAVORO SUBORDINATO - ESTINZIONE DEL RAPPORTO - LICENZIAMENTO INDIVIDUALE - PER GIUSTIFICATO MOTIVO – OBIETTIVO. Licenziamento di dirigente d’azienda per esigenze di ristrutturazione aziendale - Obbligo di repêchage” - Esclusione – Fondamento. In caso di licenziamento del dirigente d’azienda per esigenze di ristrutturazione aziendali è esclusa la possibilità del repêchage” in quanto incompatibile con la posizione dirigenziale del lavoratore, assistita da un regime di libera recedibilità del datore di lavoro. Per stabilire se sia giustificato il licenziamento di un dirigente intimato per ragioni di ristrutturazione aziendale, non è dirimente la circostanza che le mansioni da questi precedentemente svolte vengano affidate ad altro dirigente in aggiunta a quelle sue proprie, in quanto quel che rileva è che presso l’azienda non esista più una posizione lavorativa esattamente sovrapponibile a quella del lavoratore licenziato Cassazione 21748/2010. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi dell’art. 3 della legge 604/1966, per Cassazione 7046/2011 se il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, - in relazione al quale non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio dalla impossibilità di repechage” - il datore di lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto o dei soggetti da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell’art. 1175 cc, ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse.