SEZIONE LAVORO 16 GENNAIO 2013, N. 880 LAVORO - LAVORO SUBORDINATO - ESTINZIONE DEL RAPPORTO - LICENZIAMENTO COLLETTIVO - IN GENERE. Comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro dà inizio alla procedura di licenziamento collettivo - Contenuto - Specificità - Inadeguatezza delle informazioni - Conseguenze - Inefficacia dei licenziamenti - Fattispecie. In tema di licenziamenti collettivi, la comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro dà inizio alla procedura di licenziamento deve compiutamente adempiere l’obbligo di fornire le informazioni specificate dall’art. 4, comma 3, della legge 223/1991, in maniera tale da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero. La inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, comma 12. Nella specie, in applicazione del principio, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto che l’omessa indicazione nella comunicazione di avvio della procedura del piano di incentivo all’esodo cui la società aveva già dato corso, e per il quale erano state raggiunte numerose intese con i lavoratori, aveva viziato, per incompletezza e inadeguatezza della comunicazione, la procedura medesima e il successivo licenziamento . In tema licenziamento collettivo, per Cassazione 22852/2009 la specificità degli oneri di comunicazione in sede di apertura e chiusura della procedura di mobilità, previsti dagli artt. 4, commi 3 e 9, della legge 223/1991, fonda la possibilità di controllo sindacale e individuale dell’operazione, altrimenti insindacabile in sede giudiziaria, trovando conferma l’importanza di tali adempimenti nella previsione della sanzione dell’inefficacia dei licenziamenti, anche nel caso di comunicazione iniziale o finale incompleta o infedele. Ne consegue che, con riguardo alle modalità di applicazione dei criteri di scelta, la comunicazione ex art. 4, comma 9, della legge 223/1991, deve essere specifica e dare pienamente conto dei criteri effettivamente e concretamente seguiti. Per Cassazione 10424/2012 in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la comunicazione di avvio della procedura di mobilità, ai sensi dell’art. 4, comma 3, della legge 223/1991, deve specificare i profili professionali del personale eccedente” e non può limitarsi all’indicazione generica delle categorie di personale in esubero operai, intermedi, impiegati, quadri e dirigenti , non essendo tale generica indicazione sufficiente a concretizzare il piano di ristrutturazione aziendale, mentre la successiva conclusione di un accordo sindacale, nell’ambito della procedura di consultazione non sana il menzionato difetto della comunicazione iniziale se anche l’accordo non contiene la specificazione dei profili professionali dei lavoratori destinatari del licenziamento. SEZIONE LAVORO 4 GENNAIO 2012, N. 106 LAVORO - LAVORO SUBORDINATO - ESTINZIONE DEL RAPPORTO - LICENZIAMENTO COLLETTIVO - IN GENERE. Rinnovazione del licenziamento - Ammissibilità - Condizioni - Natura collettiva del successivo licenziamento - Configurabilità - Esclusione - Fondamento. In tema di licenziamento in regime di tutela reale, ove il datore di lavoro abbia intimato al lavoratore un licenziamento individuale, è ammissibile una successiva comunicazione di recesso dal rapporto da parte del datore medesimo, purché il nuovo licenziamento si fondi su una ragione o motivo diverso e sopravvenuto nel senso di non noto in precedenza al datore di lavoro e la sua efficacia resti condizionata all’eventuale declaratoria di illegittimità del primo. Ne consegue che il secondo licenziamento non può mai essere collettivo atteso che quest’ultimo è ex lege” procedimentalizzato in termini tali da non consentire che il licenziamento del lavoratore avvenga sub condicione” , dovendosi procedere alla necessaria comparazione tra tutti i lavoratori coinvolti. Tra i precedenti conformi si veda Cassazione 1244/2011 per la quale in tema di rapporto di lavoro subordinato, il datore di lavoro, qualora abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest’ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo. Ne consegue che entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente. In senso difforme si era espressa invece Cassazione 10394/2005 sostenendo che il licenziamento intimato, nell’ambito della tutela reale, per giusta causa o per giustificato motivo è efficace finché non intervenga sentenza di annullamento ex art. 18 legge 300/1970 ne consegue che un secondo licenziamento, intimato prima dell’annullamento, è privo di oggetto, attesa l’insussistenza del rapporto di lavoro.