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COMUNITARIO e INTERNAZIONALE

licenziamento collettivo | 22 Febbraio 2018

La gravidanza e la maternità non salvano la lavoratrice dal licenziamento collettivo

di Giulia Milizia

L’art. 10, punti 1 e 2, Direttiva 92/85/CE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, deve essere interpretato nel senso che non osta a una normativa nazionale che consenta al datore di lavoro di esonerare una tali lavoratrici, nell’ambito di un licenziamento collettivo, senza fornirle motivi diversi da quelli che giustificano tale provvedimento, a condizione che siano indicati i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare.  

(Corte di Giustizia UE, Terza Sezione, sentenza 22 febbraio 2018, causa C-103/16)

L’art. 10 cit. non osta nemmeno a che la normativa nazionale, nell’ambito di un licenziamento collettivo, non preveda né una priorità al mantenimento del posto di lavoro né di riqualificazione applicabili prima dello stesso, per queste lavoratrici senza che, tuttavia, sia esclusa la facoltà per gli Stati membri di garantire loro una protezione più elevata. Osta, però, ad una normativa interna che non vieti, in linea di principio, il loro licenziamento, a titolo preventivo e che preveda unicamente la sua nullità  se questo è illegittimo a titolo di risarcimento. È quanto sancito dalla EU:C:2018:99, C-103/16 del 22 febbraio 2018.

Il caso. La ricorrente è una lavoratrice spagnola che, all’epoca del suo esonero deciso nell’ambito di un licenziamento collettivo, era incinta. Impugnò il licenziamento, che si fondava sull’accordo (vertente anche sulla modifica delle condizioni di lavoro nonché sulla mobilità funzionale e geografica) raggiunto dalla società datrice e dal comitato di negoziazione (formato dai rappresentati dei lavoratori, id est i sindacati convenuti col MEF in giudizio) che aveva stabilito i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare e le priorità per mantenere il posto.
Nello specifico era giustificato dalla necessità di una notevole riduzione di personale nella sua provincia e dal suo scarso rendimento (aveva avuto una valutazione con uno dei punteggi più bassi).
In prime cure le sue doglianze sono state respinte, mentre in appello è stata sollevata una pregiudiziale volta a valutarne la legittimità, dato che la Direttiva 92/85 vieta il licenziamento della lavoratrice nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità, tranne nei casi eccezionali non connessi al suo stato, ammessi dalle norme e/o prassi nazionali.
La CGUE ha risposto come in epigrafe considerando il licenziamento legittimo.

Quando è lecito licenziare una gestante od una madre? Le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento godono di una doppia tutela prevista dalla Direttiva in esame e dalla Direttiva 98/59 sui licenziamenti collettivi.
Oltre a detto divieto di licenziamento ex Direttiva 92/85, l’art.1 Direttiva 98/59 sancisce espressamente che il licenziamento collettivo non riguarda motivi inerenti alla persona del lavoratore e ne stabilisce i criteri quantitativi e temporali per la sua validità (EU:C:2010:674). È, perciò, necessario che il datore comunichi per scritto all’interessata i criteri oggettivi adottati per scegliere le categorie di lavoratori interessati dallo stesso e che questi non siano dovuti alla sua persona (gravidanza, puerperio ed allettamento), ma a motivi economici (crisi), tecnici e/o relativi all’organizzazione od alla produzione dell’impresa: nella fattispecie la ditta datrice ha rispettato questi oneri e le norme interne ne consentivano il licenziamento, tanto più che era dovuto a forti esuberi nella provincia in cui era impiegata la ricorrente ed al suo scarso rendimento.
Inoltre le gestanti e le madri non rientravano nelle categorie per le quali è riconosciuta una priorità al mantenimento del posto in base alla contrattazione.

Prevenire è meglio che indennizzare. La Direttiva 92/85 prevede una duplice e distinta tutela di queste lavoratrici ed impone agli Stati di adottarle entrambe: preventiva ed a titolo di risarcimento. La prima è la più importante in quanto la ratio di queste norme è tutelare la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere ed in allattamento, evitare i rischi per il loro stato psico-fisico e, in primis, che possano scegliere l’aborto per mantenere il loro posto: in questa ottica è stato adottato detto divieto di licenziamento. Alla luce di ciò questa garanzia non può essere sostituita dalla «tutela a titolo di risarcimento, anche nell’ipotesi in cui sfociasse nella reintegrazione della lavoratrice licenziata e nel versamento delle retribuzioni non percepite a causa del licenziamento».

Priorità al mantenimento del posto. Per la CGUE la legge spagnola è lecita pur non prevedendo, come detto, alcuna priorità nel mantenimento del posto o riqualificazione prima del licenziamento di queste lavoratrici. Infatti riconosce questa priorità solo ai rappresentanti legali dei lavoratori ed ad altre categorie (aventi carichi familiari, di una certa età o disabili) se oggetto di specifica contrattazione. In breve la Direttiva 92/85 prevede solo prescrizioni minime, lasciando agli Stati membri la possibilità di adottare una più elevata tutela di queste categorie (EU:C:2001:509).