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LAVORO

decreto coronavirus | 24 Aprile 2020

Sospensione (rectius nullità) dei licenziamenti economici per il COVID – 19 e dubbi di legittimità costituzionale

di Paolo Iervolino, da giustiziacivile.com

L'art. 46 del Decreto “Cura Italia”, erroneamente (o forse ingannevolmente) rubricato “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti”, non ha nulla a che vedere con i termini di impugnazione dei licenziamenti, poiché in realtà preclude (e sospende) i licenziamenti economici, collettivi e per giustificato motivo oggettivo, fino al 17 maggio 2020...

1 .   Decreto-Legge 17 marzo 2020, n. 18.

L'art. 46 del Decreto “Cura Italia”, erroneamente (o forse ingannevolmente) rubricato “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti”, non ha nulla a che vedere con i termini di impugnazione dei licenziamenti, poiché in realtà preclude (e sospende) i licenziamenti economici, collettivi e per giustificato motivo oggettivo, fino al 17 maggio 2020: «A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604».

La rubrica allora si riferisce forse più agli effetti che al contenuto della disposizione: non essendoci licenziamenti, non è necessario nemmeno procedere alla loro impugnazione.

Ma anche interpretando così, permangono dubbi sul titolo.

In primis, perché la disposizione non impedisce ogni tipo di recesso e, ancora, perché non sospende, preclude i licenziamenti economici, i quali dovranno comunque essere impugnati, se intimati durante questo intervallo di tempo.

Ma procediamo con ordine nell'analisi degli effetti della norma.

Il Decreto, da un lato, sospende le procedure di cui alla l. n. 223 del 1991 avviate dal 24 febbraio e dall'altro, preclude i licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo dal momento della sua entrata in vigore per 60 giorni. [PERSIANI 1994; CARABELLI 2001; GAMBACCIANI 2017; T. CARINCI 2005; BETTINI 2017; VARVA S 2015; PERULLI 2017; FERRARESI 2016; CALCATERRA 2009]

Durante questo intervallo di tempo è dunque ancora concessa ai datori di lavoro la possibilità di recedere dal contratto di lavoro per comportamenti imputabili a titolo di colpa al lavoratore (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo).

All'alba dell'entrata in vigore dell'art.46 menzionato non sono comunque tardate ad arrivare le prime critiche volte a sollevare i dubbi di legittimità costituzionale della norma per contrasto con l'art. 41 della Costituzione [G. PERA 1980, 22; G. DE SIMONE 2002; S. BRUN 2012].

2 .   I motivi di legittimità della sospensione.

A mio sommesso avviso, non sussiste contrasto tra l'art. 46 del Decreto e l'art. 41 della Costituzione.

La norma sarebbe infatti incostituzionale solo se avesse introdotto una interruzione ad libitum dei licenziamenti economici, ma così non è, poiché la norma è chiara nel sospendere le procedure all'interno di un arco temporale circoscritto al 17 maggio 2020.

Il senso della norma deve essere ricompreso alla luce del complessivo intervento del Decreto Legge, volto ad introdurre “Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19”.

Come ha affermato lo stesso Ministro Gualtieri, il Decreto Cura Italia ha stanziato 10 miliardi di euro a sostegno dell'occupazione dei lavoratori «perché nessuno perda il posto di lavoro a causa del Coronavirus», estendendo la Cassa integrazione in deroga all'intero territorio nazionale, per tutti i dipendenti di tutti (o quasi) i settori produttivi. I datori di lavoro, comprese le aziende con meno di 5 dipendenti, che sospendono o riducono l'attività a seguito dell'emergenza COVID-19, possono richiedere la CIG in deroga per la durata massima di 9 settimane e tale possibilità viene concessa anche a quei datori che già beneficiano della Cassa integrazione straordinaria.

La legge che ne deriva assumerebbe dunque una funzione di legge «transitoria, provvisoria ed eccezionale», volta a regolare una particolare situazione di emergenza ed a tutelare anche l'interesse dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Il Decreto, dunque, sospende sì i licenziamenti economici, ma concede anche gli ammortizzatori sociali necessari ad evitare il fallimento delle imprese: la libertà datoriale viene in questo caso controbilanciata dalla possibilità di ricorrere alla Cassa integrazione.

La limitazione dell'art. 41 è pertanto legittima poiché momentanea e comunque compensata dal legislatore per fronteggiare una situazione di contrazione del mercato dovuta al Coronavirus.

Il Decreto Cura Italia non sarebbe peraltro nemmeno la prima misura, in ordine temporale, attraverso cui il legislatore dispone il blocco dei licenziamenti, poiché già nel dopoguerra, con il d.lgs.lgt. n. 523 del 1945, venne fatto divieto di licenziare i lavoratori dipendenti fino al 30 settembre 1945. Anche se in quel caso, a differenza di adesso (giacché nel frattempo è intervenuta la l. n.604 del 1966, una volta esplicitato il divieto generale di licenziamento, vennero esplicitate dal legislatore le ipotesi di recesso datoriale ancora ammesse, evitando così i dubbi che l'art. 46 sta oggi generando. Il divieto, infatti, non si applicò: «ai lavoratori che, senza grave giustificato motivo, rifiutino di accettare altra occupazione che sia loro offerta presso altro datore di lavoro» e «nei casi in cui per disposizione di legge o di contratto collettivo è consentita la risoluzione del rapporto di lavoro per fatto del lavoratore».

 

3 .   Il regime sanzionatorio applicabile.

Superati i dubbi di legittimità costituzionale, su cui si ritornerà nel prosieguo da altre prospettive, ad avviso di chi scrive, non sarebbero comunque sospese le procedure di impugnazione dei licenziamenti, poiché un datore di lavoro andrebbe incontro ad un licenziamento nullo qualora contravvenisse al disposto di cui all'art. 46.

Nel caso dei lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 sarebbe infatti «riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge», art. 18 St.lav., mentre nel caso degli assunti dopo il 7 marzo 2015 sarebbe «riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge», art. 2 d.lgs. n. 23 del 2015 [SORDI 2013; M.; Bavaro-D'Onghia 2016].

Nel caso del COVID-19, infatti, pur sussistendo il motivo oggettivo, è proprio l'art. 46 a vietare «espressamente» il licenziamento per motivi economici [ROMEI 2015].

Sebbene poi il Decreto Cura Italia non preveda espressamente la nullità dei licenziamenti economici comminati in caso di sua violazione, la mancanza della sanzione non sarebbe di per sé nemmeno rilevante ai fini della possibilità di qualificare nullo il recesso, poiché l'art. 1418 c.c., comma 1, esprime un principio generale volto a sopperire proprio quei casi in cui alla violazione dei precetti imperativi non segue una previsione di nullità, c.d. «nullità virtuale» [MANTOVANI 2011].

Sarebbero dunque nulli, e non temporaneamente inefficaci, quei licenziamenti economici intimati durante questo arco temporale, proprio perché l'intervento del legislatore è finalizzato ad evitare che i lavoratori possano perdere il posto di lavoro a causa di una contrazione del mercato dovuta al COVID-19.

Si rischierebbe altrimenti di differire semplicemente gli effetti del recesso, permettendo – come spesso accade – che dietro ad un licenziamento per g.m.o. possa nascondersi un abuso datoriale.

E se la disciplina del g.m.o. è sempre stata caratterizzata da un'evoluzione normativa che ha privilegiato, a tratti, le istanze datoriali e, a tratti, quelle dei lavoratori, in questo caso, a fronte dell'emergenza, il legislatore sembra aver privilegiato nuovamente le prerogative di questi ultimi, poiché – precludendo i licenziamenti economici – è andando in contro tendenza rispetto a quanto previsto dal Jobs Act, che ha liberalizzato i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, non prevedendo più la tutela reale.

Così facendo allora, il legislatore ha introdotto una implicita tutela addirittura migliorativa per i lavoratori rispetto a quanto previsto dal Jobs Act.

 

4 .   Cosa succederebbe se venisse prorogato il termine?

Non sarebbero invece da escludere i profili di illegittimità costituzionale ove il Governo, atteso il protrarsi dello stato di emergenza causato dal COVID19, emettesse nei prossimi mesi un altro provvedimento di proroga del termine di sospensione del 17 maggio 2020.

È il caso di ricordare, a tal proposito, un precedente normativo molto caro ai giuslavoristi molto caro, la Legge n. 741/1959, meglio conosciuta con il nome di “Legge Vigorelli”, anch'essa tacciata a suo tempo di incostituzionalità, che delegò il Governo a recepire in decreti legislativi il contenuto dei contratti collettivi stipulati sino a quel momento, così da garantirne l'efficacia generale. L'emanazione degli atti aventi forza di Legge sarebbe dovuta pervenire entro un anno dall'entrata in vigore della Legge, ma detto termine venne ulteriormente prorogato dalla Legge n.1027/1960.

Venne chiamata a pronunciarsi sulla legittimità costituzionale di questo complesso normativo la Corte Costituzionale, perché la Legge Vigorelli attribuiva ai sindacati la possibilità di introdurre contratti collettivi con efficacia erga omnes senza passare dai vincoli di una legge attuativa dei principi fissati dall'art. 39 della Costituzione.

La Corte Costituzionale però, da un lato, superò le obiezioni sollevate nei confronti della l. n. 741 del 1959, in ragione della sua natura «provvisoria, transitoria ed eccezionale» e dall'altro, dichiarò l'incostituzionalità della sua legge di proroga n. 1027 del 1960, poiché avrebbe stabilizzato un sistema di estensione dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo diverso dall'art. 39 Cost. (Corte Cost. n.106 del 1962).

Nel caso di specie, pertanto, si porrebbero maggiori dubbi di contrasto con l'art. 41 della Costituzione in caso di ulteriore ricorso alla decretazione d'urgenza per mancata cessazione dello stato di emergenza causato dal COVID-19.

Senonché, a differenza della l. n. 1027 del 1960, non si avrebbe comunque la certezza di illegittimità costituzionale, poiché l'eventuale proroga da un lato, toglierebbe alla Legge i caratteri della «transitorietà» e «provvisorietà», ma dall'altro, non verrebbe meno il carattere di «eccezionalità», permanendo lo stato di emergenza nazionale.

Non si incorrerebbe certamente in alcuna censura di incostituzionalità, qualora la proroga del termine intervenisse per mezzo della Legge di conversione, poiché quest'ultima, agendo direttamente sul testo del decreto-legge – stante il perdurare della situazione emergenziale – non farebbe altro che modificare, estendendone il periodo, l'unica norma adottata per fronteggiare la situazione di eccezionale emergenza.

 

5 .   Riferimenti bibliografici.

In materia di licenziamenti collettivi: M. PERSIANI (a cura di), Commentario della legge 23 luglio 1991, in Le nuove leggi civili commentate ,1994; U. CARABELLI, I licenziamenti per riduzione di personale in Italia, in AA.VV.I licenziamenti per riduzione di personale in Europa, Bari, 2001; G. GAMBACCIANI, Impresa e lavoro: il nuovo bilanciamento nei licenziamenti collettivi, Roma, 2017.

In materia di licenziamento per g.m.o.: M.T. CARINCI, Il giustificato motivo oggettivo nel rapporto di lavoro subordinato, in F. GALGANO (diretto da), Trattato di diritto commerciale e di diritto pubblico dell'economia, vol. XXXVI, Padova, 2005; M.N. BETTINI (a cura di), La nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo fra tutela del lavoratore e ragioni d'impresa, Napoli, 2017.: S. VARVA, Il licenziamento economico. Pretese del legislatore e tecnica del giudizio, Torino, 2015.; A. PERULLI (a cura di), Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, Torino, 2017; M. FERRARESI, Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Dalla legge 604 del 1966 al contratto a tutele crescenti, Torino, 2016; L. CARCATERRA., La giustificazione oggettiva del licenziamento tra impossibilità sopravvenuta ed eccessiva onerosità, Napoli, 2009.

Analizzano i contrapposti interessi nei licenziamenti alla luce dell'art. 41 Costituzione: G. PERA, La rilevanza dell'interesse dell'impresa nella motivazione dei licenziamenti, in A. ARANGUREN-E. AUTERI-G. BRANCA-P. FANFANI-R. FLAMMIA-G. MAZZONI-M. PAPALEONI-G. PERA-V. SIMI, in La riduzione del personale e la Cassa Integrazione Guadagni, Milano, 1980, 22.; G. DE SIMONE, Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: l'instabile equilibrio tra le ragioni dell'impresa e i diritti dei lavoratori, in AA.VV., I licenziamenti individuali, in Quaderni dir. lav. rel. ind., 2002, n. 26; S. BRUN, Il licenziamento economico tra esigenze dell'impresa e interesse alla stabilità, Padova, 2012;

Sulle espressioni dell'art. 18, così come modificato dalla Riforma Fornero, e del Jobs Act in merito ai casi di nullità: P. SORDI, Il nuovo art. 18 della legge n. 300 del 1970, in L. DI PAOLA (a cura di), La riforma del lavoro. Primi orientamenti giurisprudenziali dopo la Legge Fornero, Milano, Giuffrè, 2013; V. BAVARO-M. D'ONGHIA, Profilo costituzionale del licenziamento nullo, in Temi dir. lav., 3, 2016.

Tra le varie interpretazioni del Jobs Act, vi sarebbe nullità solo ove la legge “espressamente” preveda il divieto licenziamento: R. Romei, La nuova disciplina del licenziamento: qualche spunto di riflessione, in Giornale dir. lav. rel. ind., 2015, 566.

In materia di nullità virtuale: M. MANTOVANI Norme imperative invalidanti: nullutà “virtuali” di protezione?, in A. BELLAVISTA-A. PLAIA (a cura di), Le invalidità del diritto privato, Milano, Giuffrè, 2011, 186 ss.

 

 

(Fonte: giustiziacivile.com)

 

 

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