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LAVORO

riforma lavoro – licenziamento economico | 01 Agosto 2012

Riforma Fornero: al via le nuove regole sui licenziamenti. Le novità del licenziamento per motivo oggettivo

di Mario Scofferi - Orrick, Herrington & Sutcliffe

  Tra le più discusse novità della Riforma Fornero vi è senza dubbio la modifica delle conseguenze derivanti dal licenziamento ingiustificato. Con la precisazione, non sempre chiara negli interventi che si sono letti, che la disciplina in commento non modifica la nozione di giustificato motivo oggettivo, né quelle di giustificato motivo soggettivo o di giusta causa, che rimangono quindi inalterate rispetto al passato. La Riforma interviene solo sulle conseguenze derivanti da un licenziamento giudizialmente ritenuto, per le più varie ragioni, «illegittimo» ossia quel licenziamento che della giustificazione è privo. La descrizione delle relative novità verrà suddivisa in due interventi: il primo sul licenziamento per ragioni c.d. «economiche» ed il secondo sul licenziamento per motivi soggettivi.

 

Una prima novità: la motivazione diventa contestuale. Primo elemento di novità è l’obbligo di indicare, nella stessa comunicazione di licenziamento, i «motivi» che lo hanno determinato. La Riforma (art. 1, comma 37) modifica infatti l’art. 2, comma 2, della legge n. 604/1966 a mente del quale la lettera di recesso poteva essere acausale, salvo l’obbligo di indicare la motivazione in caso di richiesta del lavoratore nei 15 giorni successivi alla comunicazione del recesso. Modifica che appare condivisibile atteso che la previgente disciplina si era spesso prestata ad abusi consentendo, a seguito della frequente inerzia di lavoratori mal consigliati, una giustificazione del licenziamento costruita «a tavolino» nell’eventuale giudizio promosso dal lavoratore.
La nuova conciliazione «preventiva». Evidentemente non soddisfatta del «flop» del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto dal previgente art. 410 c.p.c., la Riforma introduce - ed è una novità senza precedenti – un tentativo «preventivo» ed obbligatorio di conciliazione. Prima di licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo, infatti, il datore di lavoro deve oggi inviare una comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente, ed in copia al proprio dipendente, con cui rende nota la volontà di procedere al licenziamento ed i motivi per cui intende farlo, unitamente alle eventuali misure di «assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato». La DTL, ricevuta la comunicazione, deve convocare le parti (che potranno farsi assistere da rappresentanti sindacali, avvocati e/o consulenti del lavoro) entro i successivi 7 giorni per un incontro presso la Commissione di Conciliazione. Questa procedura deve concludersi entro i 20 giorni successivi alla trasmissione della convocazione, a meno che le stesse parti non richiedano concordemente una proroga, per trovare un accordo sulla cessazione del rapporto. Qualora un accordo venga raggiunto e si pattuisca una risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore avrà eccezionalmente diritto a percepire i trattamenti previsti dall’ASPI (in parte qua sostitutivi della «vecchia» indennità di disoccupazione). Se la conciliazione invece non riesce, la Commissione redige un verbale di mancato accordo, di cui il Giudice dovrà tenere conto – quanto al comportamento complessivo delle parti - ai fini della determinazione dell’indennità prevista dal nuovo art. 18 Stat. lav. e della liquidazione delle spese di lite.
Ridotte le ipotesi di sospensione. In quest’ultimo scenario, terminata la procedura, il datore di lavoro potrà comunicare il recesso al dipendente, i cui effetti vengono fatti decorrere dalla comunicazione di avvio della procedura stessa, con imputazione del periodo di lavoro medio tempore prestato a preavviso lavorato (ferme le perplessità, ed i costi, per tutti quei casi in cui il preavviso cui il dipendente ha diritto siano inferiori ai 27 giorni di durata minima della procedura). Per evitare facili abusi, la Riforma prevede che eventuali malattie insorte dopo la comunicazione di avvio non producano alcuna sospensione del licenziamento (la cui efficacia viene come detto anticipata al momento della comunicazione alla DTL). Restano invece salvi, come era in precedenza, gli effetti sospensivi previsti dalle norme a tutela della maternità e della paternità nonché «in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro».
Perimetro di applicazione della conciliazione «preventiva». Rimangono estranei alla suesposta disciplina i datori di lavoro di piccole dimensioni, ossia quelli esclusi dal perimetro di applicazione dell’art. 18 Stat. lav. Saranno vincolati al tentativo di conciliazione preventivo, pertanto, solo quei datori di lavoro che occupino complessivamente più di 60 dipendenti, oppure 15 dipendenti nell’ambito dello stesso comune o della stessa unità produttiva (la distinzione non è retorica, in quanto concettualmente una stessa unità produttiva può articolarsi anche sul territorio di più Comuni, teoricamente anche molto distanti tra loro).
Le nuova conseguenze del recesso illegittimo. Innanzitutto, se il recesso è giudizialmente dichiarato illegittimo per la mancata indicazione dei motivi nella relativa comunicazione o per il mancato esperimento del tentativo preventivo di conciliazione, quest’ultimo sarà comunque efficace («il giudice [....] dichiara risolto il rapporto di lavoro») fermo il diritto del lavoratore ad un’indennità risarcitoria compresa tra 6 e 12 mensilità di retribuzione globale di fatto. Se invece il licenziamento è privo della motivazione oggettiva invocata, ferma la cessazione del rapporto, l’indennità risarcitoria aumenta risultando compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità. Se invece ancora la ragione addotta è «manifestamente insussistente», il licenziamento perde la sua efficacia e, unitamente alla reintegrazione del dipendente nel proprio posto di lavoro, il Giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità fino ad un massimo di 12 mesi di retribuzione globale di fatto. Disciplina, quest’ultima, che trova applicazione anche nelle ipotesi di illegittimità del licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore o in violazione dell’art. 2110 c.c. Se, ancora, risultasse provato che il licenziamento è stato intimato da un motivo illecito determinante (ad esempio, perché discriminatorio), troverà invece applicazione il «vecchio» art. 18 Stat. lav.
Di fatto una roulette. È sufficiente la semplice descrizione della novella per capire come le conseguenze di un licenziamento per motivo oggettivo siano, oggi più che mai, del tutto imponderabili. Tra i mille dubbi, quello che suscita più sconcerto è la previsione, ad opera di un legislatore che si suppone «tecnico», di una sanzione ad hoc per il licenziamento sorretto da una motivazione «manifestamente insussistente», nozione nuova nel sistema giuslavoristico e rimasta priva di alcuna spiegazione, che può dunque significare tutto ed il contrario di tutto. Come è stato correttamente osservato, infatti, una motivazione economica o esiste o non esiste. Non è possibile (anzi: nemmeno ipotizzabile) alcuna gradazione. Con l’effetto, oggi più di prima, che per sapere quali conseguenze derivino da un recesso ingiustificato il datore di lavoro dovrà di nuovo rimettersi alla valutazione soggettiva (e dunque mutevole) del singolo Giudice. Con buona pace alla certezza del diritto.
I termini per il ricorso al Giudice. La Riforma interviene anche sul termine di decadenza per il deposito dell’eventuale ricorso giudiziale, che deve essere effettuato presso la cancelleria del Tribunale entro i 180 giorni (contro i 270 precedenti) successivi all’impugnazione del licenziamento.
La «nuova» revoca del licenziamento. Ulteriore novità, in questo caso condivisibile, è che il datore di lavoro che si accorga di avere esercitato «male» la propria facoltà di recesso potrà, entro i 15 giorni successivi all’impugnazione del licenziamento, revocare unilateralmente il provvedimento (non necessitando dunque, come era in passato, del consenso del dipendente). Quale conseguenza di tale revoca, il rapporto si intenderà «ripristinato» senza soluzione di continuità, fermo il diritto del lavoratore a percepire la retribuzione maturata nel periodo di sospensione.